ለመጀመሪያ ጊዜ በAI የሚሰራ መሳሪያ ለቡድን ስናቀርብ በጣም ተደስቻለሁ። የራሴ ሙከራዎች ተስፋ ሰጪ መሆናቸውን አሳይተዋል። የጉዳይ ጥናቶች እና ጥናቶች ይህ ለLaFleur የጨዋታ ለውጥ ሊሆን እንደሚችል ጠቁመዋል። ሂደቶችን ለማቃለል፣ ማነቆዎችን ለማስወገድ እና የሁሉም ሰው ህይወት ቀላል ለማድረግ አቅደናል።
ከዚያም ወደ ክፍሉ ገባሁ። አንዳንድ ሰዎች የማወቅ ጉጉት ነበራቸው፣ ግን በአብዛኛው በትህትና ዝምታ ተመልሻለሁ። አንዳንድ ሰዎች ጭንቅላቱን ነቀነቁ። አንደኛው ስለ አተገባበሩ እና ስለ ቅዠቶች ስጋት ተናገረ። ሌላኛው ደግሞ ይህ አማራጭ እንደሆነ ጠየቀ (አይደለም)።
ጊዜ ወስዶብናል፣ ነገር ግን በቡድኑ ውስጥ ያሉ ሁሉም ሰዎች የአይአይ ቴክኖሎጂን የሚጠቀሙበት ደረጃ ላይ ደርሰናል። ግን ወዲያውኑ ወይም ቀላል አልነበረም።
ይህ ጉዞ ለውጥን እንዴት ማሰስ እንዳለብኝ አስተምሮኛል፡ የማንኛውም አዲስ መሳሪያ ስኬት - AI፣ አውቶሜሽን ወይም ሌላ - የሚሰራ መሆኑን ብቻ አይደለም። ሰዎችዎ በእሱ ላይ እምነት ለመጣል ዝግጁ መሆናቸውን ወይም አለመሆኑን በተመለከተ ነው። ወይም ደግሞ በትክክል፣ እርስዎን ለማመን ዝግጁ መሆናቸውን ወይም አለመሆናቸው ላይ ነው።
ለውጥ ችግር አይደለም። ፍርሃት ነው
ሰዎች ለውጥን ይጠላሉ የሚለው የተሳሳተ አመለካከት እጅግ በጣም ዘላቂ ከሆኑ የአመራር የተሳሳቱ አመለካከቶች አንዱ ነው። አብዛኞቻችን ለውጥን አንጠላም - የሚወክለውን እንጠላለን፤ እርግጠኛ አለመሆን፣ የቁጥጥር ማጣት እና የውድቀት እድል። ለውጥ አስደሳች እድል እንደሆነ ከተሰማው ሰዎች ወደ እሱ ይሮጣሉ። እንደ ስጋት ከተሰማውስ? ይከተላሉ።
ሰዎች ለምን እንደሚቃወሙ መረዳት ጥሩ አስተዳደር ብቻ አይደለም - ቡድናቸውን በ AI ውህደት፣ በዲጂታል ትራንስፎርሜሽን ወይም በዋና ዋና የድርጅታዊ ለውጦች የሚመራ ማንኛውም መሪ መስፈርት ነው።
እስቲ እንዘርዝረው።
ኪሳራን መፍራት፡- ትርፍን ከምንወደው በላይ ኪሳራ ይሰማናል
በ1970ዎቹ መጨረሻ ላይ የሥነ ልቦና ባለሙያዎች ዳንኤል ካህነማን እና አሞስ ትቨርስኪ የፕሮስፔክት ቲዎሪ አዘጋጅተዋል፣ ይህም ስለ ውሳኔ አሰጣጥ ያለንን አስተሳሰብ በመሠረቱ ቀይሮታል። ከቲዎሪው በጣም ኃይለኛ ግንዛቤዎች አንዱ ይህ ነው ፡ ኪሳራዎች ከትርፍ የበለጠ ይበልጣሉ።
በተግባር፣ ይህ ማለት ለአንድ ሰው የሚያብረቀርቅ አዲስ መፍትሄ ሲያቀርቡለት፣ ብዙውን ጊዜ የሚያስቡት ሊያጡት የሚችሉት ነገር ነው፡- ራስን በራስ ማስተዳደር፣ በራስ መተማመን፣ የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴ ወይም የሥራ ዋስትና። አንድ ቀላል ምሳሌ እነሆ፡- የብሎግ ልጥፎችን ወይም የማረፊያ ገጾችን በደቂቃዎች ውስጥ መፍጠር የሚችል የጄኔሬተር AI ይዘት መሳሪያ እያስተዋወቁ እንደሆነ ያስቡ። በጣም ጥሩ ይመስላል፣ አይደል?
በቡድንህ ውስጥ ላለው ጸሐፊ፣ ያ ለውጥ ስጦታ ላይመስል ይችላል። እንደ ቀይ ባንዲራ ሊመስል ይችላል። እንዲህ ብለው ሊያስቡ ይችላሉ፦
- የፈጠራ ግብዓቴ አሁንም ጠቃሚ ይሆን?
- አሁን በእጥፍ የሚበልጥ ሥራ እሰራለሁ ብዬ እጠብቃለሁ?
- ይህ በመጨረሻ እኔን ይተካኛል?
አዲሱ መሣሪያ ቅልጥፍናን ቢያሻሽል እና ለተጨማሪ ስትራቴጂካዊ ሥራ ጊዜ ቢያሳጣም፣ ፈጣን ስሜታዊ ምላሽ ብዙውን ጊዜ ከኪሳራ ጥላቻ ጋር የተያያዘ ነው። ሰዎች አዲስ ነገር ከማግኘት ይልቅ ያላቸውን ነገር ከማጣት ይቆጠባሉ - በተለይም "ትርፍ" ረቂቅ ወይም የወደፊት ላይ የተመሰረተ ከሆነ።
ለዚህ ነው ብዙ የለውጥ ጥረቶች የሚወድቁት። በትርፋማነት እንመራለን (“ይህ ሕይወትዎን ቀላል ያደርገዋል!”)፣ ነገር ግን ቡድኖቻችን ምን ሊያጡ እንደሆነ በአእምሮአቸው እያሰሉ ነው።
የብቃት ማነስ ፍርሃት፡- ጸጥተኛው ሴሰኛ
ሌላ የሰው ልጅ ጥልቅ ፍርሃት በተቃውሞ ውስጥ ተደብቆ ይገኛል፤ ይህም ሞኝ የመምሰል ፍርሃት ነው።
ስለ ዱንኒንግ-ክሩገር ተጽእኖ ሰምተህ ይሆናል፣ ይህም በአንድ ጎራ ውስጥ ዝቅተኛ ችሎታ ያላቸው ሰዎች ብዙውን ጊዜ ብቃታቸውን እንዴት ከልክ በላይ እንደሚገምቱ ያሳያል። ነገር ግን የተገላቢጦሹም እንዲሁ አስፈላጊ ነው - ከፍተኛ ብቃት ያላቸው ሰዎች ብዙውን ጊዜ እራሳቸውን ዝቅ አድርገው ይመለከቱ ወይም "በቂ እንዳልሆኑ" ይጨነቃሉ።
አዲስ ነገር ሲያስተዋውቁ - በተለይም ቴክኒካዊ ወይም በአይአይ ላይ የተመሰረተ - ይህንን ፍርሃት ባልተጠበቀ መንገድ ያስነሳል። ከፍተኛ አፈጻጸም ያላቸው ሰራተኞችዎ ጮክ ብለው ላይናገሩት ይችላሉ፣ ነገር ግን እያሰቡ ነው፡
- ይህንን በፍጥነት መማር ካልቻልኩስ?
- ሞኝ ጥያቄ ብጠይቅስ?
- በአሮጌው ስርዓት ጥሩ ብሆንስ? ግን ይህን ስርዓት ብጠላስ?
ዋናው ነገር ይኸውና፡ የብቃት ማጣት ፍርሃት ብዙውን ጊዜ የሚታየው ከሥራ መባረር እንጂ ፍርሃት አይደለም። ሰዎች ስብሰባዎችን ሊያስወግዱ፣ የስልጠና ክፍለ ጊዜዎችን ሊዘሉ ወይም በድብቅ የጠፉ ሆነው ሊተነፍሱ ይችላሉ። በክፍሉ ውስጥ እንደ ቀርፋፋ ሰው መታየት አይፈልጉም - ስለዚህ በጸጥታ ይመርጣሉ።
ሰዎች “ይህንን እስካሁን አልገባኝም” ብለው የሚተማመኑበት አካባቢ ካልፈጠሩ፣ ወደ እሱ የመቀየር እድሉን በፍፁም አያገኙም።
የሁኔታ ኩኦ አድልዎ፡ የምናውቀው ዲያብሎስ
በመጨረሻም፣ የባህሪ ኢኮኖሚስቶች የሁኔታ ኩኦ አድልዎ ብለው የሚጠሩት ኃይለኛ ግፊት አለ፣ ይህም የተሻሉ አማራጮች ቢኖሩም እንኳን ለአሁኑ ሁኔታ ቅድሚያ መስጠት ነው።
በ1988 በተዘጋጀ አንድ ክላሲክ ጽሑፍ ላይ፣ ተመራማሪዎች ዊሊያም ሳሙኤልሰን እና ሪቻርድ ዜክሃውዘር ሰዎች እጅግ በጣም ጥሩ አማራጮች ቢቀርቡላቸውም እንኳ ከነባሪው ጋር የመጣጣም ዝንባሌ እንዳላቸው ደርሰውበታል። በተለይም እንደ ሥራ ቦታ ባሉ ከፍተኛ ችግር ባለባቸው አካባቢዎች ውስጥ የማናውቃቸውን ነገሮች ለማስወገድ በባዮሎጂያዊ እና በባህል ሁኔታ ውስጥ ነን።
ይህ አድልዎ ከላይ ወደ ታች ለውጥ ሲመጣ የበለጠ ግልጽ ይሆናል። ቡድንዎ በውሳኔ አሰጣጥ ሂደቱ ውስጥ ባይሳተፍም - ወይም የከፋው - ለውጡ እየመጣ መሆኑን እንኳን ባያውቅም - በቴክኒካዊ ሁኔታ "የተሻለ" ቢሆንም እንኳ በመርህ ደረጃ ለውጡን የመቃወም ዕድላቸው ከፍተኛ ነው።
ከነሱ እይታ አንጻር፣ የአሁኑ ሁኔታ ውጤታማ ያልሆነ፣ አስቸጋሪ ወይም ፍጹም ያልሆነ ሊሆን ይችላል -- ግን ይታወቃል ። ልማዶችን፣ መፍትሄዎችን እና ምቾትን በውስጡ ገንብተዋል። ጥሩ ባይሆንም እንኳን ደህንነቱ የተጠበቀ ሆኖ ይሰማዋል።
ሰዎች አንድ ለውጥ በእነሱ ላይ እንደተጫነ ሲገነዘቡ፣ ከእነሱ ጋር ከመዳበር ይልቅ፣ ብዙውን ጊዜ ለጥልቅ ስጋቶች የተኪ ውጊያ ይሆናል፤ ይህም በአመራር ላይ እምነት፣ በድርጅታዊ ግልጽነት እና በሚጫወቱት ሚና ላይ ኤጀንሲ ነው።
ታዲያ በዚህ ሁሉ ምን ታደርጋለህ?
ተቃውሞ ምክንያታዊ እንዳልሆነ አምነህ በመቀበል ትጀምራለህ፤ ጥልቅ ሰብዓዊነት ነው። ቡድንህ ጥርጣሬ ካለው፣ እነሱ ተሳስተዋል ወይም ተነሳሽነት የላቸውም ማለት አይደለም። ይህ ማለት በሎጂክ ብቻ ሳይሆን በርህራሄ መምራት አለብህ ማለት ነው።
ያ ማለት፡
- አዳዲስ መሳሪያዎችን ከመተግበሩ በፊት ስጋቶችን መፍታት።
- የኩባንያውን አጠቃላይ የ ROI ብቻ ሳይሆን የግል እሴትን በተመለከተ የለውጥ ማዕቀፍ መፍጠር።
- ሰዎች ሁሉንም ነገር ወዲያውኑ ሳያውቁ ደህንነት የሚሰማቸውበት አካባቢ መፍጠር።
- የእነሱ አስተዋጽኦና ሙያዊ ብቃት አሁንም አስፈላጊ መሆኑን በመግለጽ ብቻ ሳይሆን።
ለፍርሃት ቦታ ስትፈጥር፣ ለእውነተኛ ለውጥ ቦታ ትሰጣለህ። ምክንያቱም እውነታው ግን ቡድንህ ለውጥን አይጠላም። ኃይል የለሽ፣ ያልተዘጋጀ ወይም የማይታይ ሆኖ እንዲሰማህ ይጠላል። ይህንን ማስተካከል ከቻልክ በማንኛውም ነገር ውስጥ መምራት ትችላለህ።
የለውጥ ድካም እውነተኛ የሆነው ለምንድነው እና እየባሰ የሚሄደው?
በጣም ተለዋዋጭ ቡድኖች እንኳን ገደቦች አሏቸው። ባለፉት አስርት ዓመታት፣ ንግዶች ታይቶ የማይታወቅ ቁጥር ያላቸው ለውጦችን አድርገዋል፤ ዲጂታል ፍልሰቶች፣ የወረርሽኝ ለውጦች፣ የተዳቀሉ የስራ ሞዴሎች፣ የ AI ውህደት እና ሌሎችም።
ሰዎች ለውጥን የሚፈሩት ብቻ ሳይሆን፣ ሰልችቷቸዋል ማለት ነው።
ጋርትነር እንደገለጹት፣ 73% የሚሆኑ ሠራተኞች በሥራ ላይ ባለው የለውጥ ፍጥነት እንደተጨነቁ ይናገራሉ። ባሳለፉት ለውጦች መጠን፣ ስለሚቀጥለው ለውጥ የበለጠ ጥርጣሬ ያድርባቸዋል።
እናም ያ ጥርጣሬ ትክክል ነው። ብዙ ዲጂታል ለውጦች ይወድቃሉ - ቴክኖሎጂው ስለተሳካ ሳይሆን የሰው ልጅ የእኩልታው ክፍል ችላ ስለተባለ። መሪዎች ብዙውን ጊዜ በአተገባበር ዕቅዶች ላይ ያተኩራሉ እና ግዢን ችላ ይላሉ። እምነት ከመገንባት ይልቅ በሰዎች ላይ የስልጠና ክፍለ ጊዜዎችን ይጥላሉ።
በሌላ አነጋገር፣ ብዙውን ጊዜ ለውጡን መምራት ሲገባን ለማስተዳደር እንሞክራለን።
የአመራር ዕውር ቦታ፡ ለተሳትፎ ተቀባይነትን በስህተት መስጠት
ኩባንያዎ በAI ላይ የተመሠረተ የግብይት ዳሽቦርድ ወይም አውቶሜሽን ሲስተም አውጥቷል እንበል። ይሰራል። በቀጥታ ስርጭት ላይ ነው። ነገር ግን ከሶስት ወራት በኋላ ማንም ሰው እንደታቀደው እየተጠቀመበት አይደለም ማለት ይቻላል።
የሥራ አስፈፃሚዎች የመግቢያ መረጃውን ተመልክተው ስኬታማ መሆናቸውን ሊያሳውቁ ይችላሉ። ነገር ግን አጠቃቀሙ ጥልቀት የሌለው፣ አጠራጣሪ ወይም አፈጻጸም ያለው ከሆነ፣ ባህሪዎን አልቀየሩም - ለመፈተሽ ሌላ ሳጥን አክለዋል።
ጉዲፈቻ ከተሳትፎ ጋር አንድ አይደለም። እና ያ ክፍተት - "እኛ ተግባራዊ አድርገነዋል" እና "ሰዎች በእውነቱ በእሱ ያምናሉ" መካከል ያለው ክፍተት - አብዛኛዎቹ የለውጥ ጥረቶች የሚሳኩበት ነው። አንድን ሰው በአዲስ ቴክኖሎጂ እንዲታመን ጠንካራ ማስቻል አይችሉም። ለውጡ ለእነሱ እንጂ ለእነሱ እንዳልሆነ በማሳየት የእነሱን ተሳትፎ ያገኛሉ።
በሶስት "ቀላል" ደረጃዎች ውስጥ ለውጦችን እንዴት ማስተዳደር እንደሚቻል
ደረጃ አንድ፡- የስነልቦና ደህንነት የለውጥ መሰረት ነው
ቡድንዎ ጥያቄዎችን ለመጠየቅ ካልተቸገረ፣ የሆነ ነገር እንደማያውቅ አምኖ ከተቀበለ ወይም ግምቶችን ለመቃወም ካልተስማማ፣ አዳዲስ መሳሪያዎችን በፍፁም አይቀበልም። ይስማማሉ፣ ግን ቃል አይገቡም።
የሃርቫርድ የቢዝነስ ትምህርት ቤት ፕሮፌሰር ኤሚ ኤድመንድሰን “የቡድን ሥነ ልቦናዊ ደህንነት” የሚለውን ቃል የፈጠሩት ይህንን ተለዋዋጭ ሁኔታ ለመግለጽ ነው። በስነልቦናዊ ደህንነቱ በተጠበቀ አካባቢ፣ ሰዎች አደጋዎችን ለመውሰድ፣ ሀሳቦችን ለማቅረብ እና ፍርድ ወይም በቀል ሳይፈሩ ተጋላጭ ለመሆን ምቾት ይሰማቸዋል። “ለግልጽነት ፈቃድ” አለ።
እንደ AI ያሉ ረብሻ የሚፈጥር ነገር ሲያስተዋውቁ፣ ይህ ከመቼውም ጊዜ በበለጠ አስፈላጊ ነው።
ታዲያ እንዴት ነው የምትገነባው?
- በአደባባይ የመማር ሞዴል። አንድ ዝግጅት እየመሩ ከሆነ፣ የራስዎን የማወቅ ጉጉት እና ምቾት ማጣት ያሳዩ። “እኔም ይህንን እያወቅኩ ነው” ወይም “ደደብ” ጥያቄዎችዎን በሕዝብ ስብሰባዎች ላይ ይጠይቁ።
- ግልጽ የሆኑ ግምቶችን ያስቀምጡ። ለውጥን በሚመለከቱበት ጊዜ ትንበያ እና ፍትሃዊነት ረጅም መንገድ ይሄዳሉ። ቡድንዎ ሂደቶችዎን ምን እንደሆኑ እንደሚያውቅ ያረጋግጡ - እና በተከታታይ ያስፈጽሙዋቸው።
- ጥረትን ይሸልሙ፣ ውጤቱን ብቻ አይደለም። ሰዎች ገና በደንብ ባይናገሩም እንኳ ከለውጡ ጋር በመሳተፋቸው ያወድሱ።
- ለማይታወቁ አስተያየቶች ቦታ ይፍጠሩ። ሰዎች ስጋታቸውን ያለፍርሃት እንዲገልጹ የዳሰሳ ጥናቶችን ወይም የማስታወሻ ሳጥኖችን ይጠቀሙ።
- ግብረመልስ ሲሰጥ ትህትናን አሳይ። አንድ ሰው የሚያሳስባቸውን ነገር ለመግለጽ ወይም የህመም ነጥቦችን ለመለየት ደፋር ከሆነ፣ ዝም ብለህ አትስማ። እንዲሁም ሊሆኑ የሚችሉ መፍትሄዎችን ለመለየት ከእነሱ ጋር ተባበር።
ግቡ ሁሉም ሰው ለውጥን እንዲወድ ማድረግ አይደለም፤ ነገር ግን ለውጡን ለማሰስ የሚያስችል ደህንነት እንዲሰማቸው ማድረግ ነው።
ደረጃ ሁለት፡ በጋራ ይፍጠሩ፣ አይግፉ
አብዛኛዎቹ የዝግጅት አቀራረቦች እንደዚህ ይከሰታሉ፡- አመራር አዲስ ስርዓት ወይም መሳሪያ ይመርጣል፣ በስብሰባ ላይ ጉዳዩን ያቀርባል፣ ከዚያም ሰዎች እንዲሰለፉ ይጠብቃል። ነገር ግን ሰዎች በመቅረጽ ረገድ እጃቸው ያልነበረውን ነገር እምብዛም አይቀበሉም።
በላፍሌር፣ ይህንን ወጥመድ ለማስወገድ ሰውን ያማከለ የዲዛይን መርሆዎችን እንጠቀማለን። ይህ ማለት ከመጀመሪያው ጀምሮ በለውጡ በጣም የተጎዱ ሰዎችን ማሳተፍ ማለት ነው። በስልጠና ብቻ ሳይሆን - በሀሳብ፣ በፈተና እና በድግግሞሽ።
በተግባር ሲታይ ይህ ምን እንደሚመስል እነሆ፡
- አዲስ ቴክኖሎጂ ከመምረጥዎ በፊት የግኝት አውደ ጥናቶችን ያሂዱ ። ቡድኖች ምን እንደሚያስፈልጋቸው፣ ምን እንደሚያበሳጩ እና ምን ውጤቶች እንደሚያስቡ ይጠይቋቸው።
- ቀደምት ተጠቃሚዎችን በሙከራ ላይ ያካትቱ። ከፍተኛ አፈፃፀም ያላቸውን ሰዎች ብቻ አይምረጡ - አዳዲስ ስርዓቶችን መሞከር እና ግልጽ ግብረመልስ መስጠት የሚችሉ የማወቅ ጉጉት ያላቸውን የቡድን አባላት ይምረጡ።
- ሰዎች ስለ አንድ ተግባር ወይም የስራ ፍሰት ምን እንደሚሰማቸው የሚለዩ የርህራሄ ካርታዎችን ይገንቡ - የሚያደርጉትን ብቻ አይደለም።
እነዚህ ትናንሽ ፈረቃዎች ቡድኖች ለውጡን ከላይ ወደ ታች የሚደረግ ግዴታ ሳይሆን የጋራ ጥረት አድርገው እንዲመለከቱት ያግዛሉ።
ደረጃ ሶስት፡- ድሉን ግልጽ እና ግላዊ ያድርጉት
አዲስ መሳሪያ ወይም ስርዓትን በመጠቀም እድገትን ለመገንባት ከሚረዱ ፈጣኑ መንገዶች አንዱ ጥቅሙን ወዲያውኑ እና በግልጽ ማሳየት ነው። ለንግዱ አይደለም። ለስትራቴጂው አይደለም። ለሚጠቀምበት ሰው።
አዲስ የAI ይዘት ሞተር አንድ ሰው በፍጥነት እንዲጽፍ ከረዳው፣ ያንን እንዲያይ እርዱት። የትንታኔ ዳሽቦርድ የአምስት ሰዓት የእጅ ሪፖርት ካጠራቀመ፣ በስራ ፍሰታቸው ውስጥ ያንን ያድምቁ። ባህሪያትን ብቻ አያካፍሉ። ሰዎች ህይወታቸው እንዴት ቀላል እንደሚሆን፣ ስራቸው የበለጠ ብልህ እንደሚሆን እና ተጽእኖያቸው እንዴት ግልጽ እንደሚሆን ያሳዩ። ጉዲፈቻን በተመለከተ፣ መቸኮል በፍጥነት እንዲከሰት አያደርገውም። ክላሪቲ ያደርጋል።
ስለዚህ ግልጽነትን በሚከተሉት መንገዶች ይገንቡ፦
- አጭር፣ ትኩረት የተደረገባቸው የአጠቃቀም ጉዳዮች።
- ዝቅተኛ አደጋ ካላቸው አብራሪዎች ወዲያውኑ የተገኙ ውጤቶች።
- የራሳቸውን ታሪክ መናገር የሚችሉ ሻምፒዮናዎች።
ሰዎች የሚያምኑት በሰዎች እንጂ በስርዓት አይደለም።
መተማመን ሲዛባ፣ እንዲሁ ይለወጣል
ምንም አይነት የለውጥ ጥረት፣ ምንም ያህል በጥሩ ሁኔታ የተነደፈ ቢሆንም፣ ያለ እምነት እንደሚሰራ ለማወቅ በቂ የቦርድ ክፍሎች፣ የኮንፈረንስ ጥሪዎች እና የአፈፃፀም ስክሪሞች ውስጥ ገብቻለሁ።
ሰዎች እንዲላመዱ ከፈለጉ፣ መማር፣ መጠየቅ እና አስተዋፅዖ ማድረግ የሚችሉ አዋቂዎችን መምሰል አለብዎት። የለውጥን ስሜታዊ ጉልበት ወደ ውጭ ማስተላለፍ አይችሉም። መምራት አለብዎት።
ይህ ማለት ምን እየተለወጠ እንዳለ እና ለምን እንደሆነ ግልጽ መሆን ማለት ነው።
የማታውቁትን ነገር መያዝ እና ቡድንዎ የሚያደርገውን ሲጠቁም ማዳመጥ ማለት ነው።
ይህ ማለት እድገትን ማዘግየት ሳይሆን ከመታዘዝ የበለጠ ጠንካራ ለሆነ ነገር መሰረት መጣል ማለት ነው።
ግልጽነትን ለማረጋገጥ የግብይት ቁጥጥር እና ለእምነት የግብይት እርግጠኛነት ማለት ነው።
እውነተኛ የለውጥ ሥራ
ከዓመታት በፊት የነበረውን ጸጥ ያለ ክፍል ሳስብ - የ AI ፕሌቴ በጩኸት የተመታበትን - ቡድኑን ለምላሹ አልወቅስም። ንግግሩን እንደ ዝርዝር መግለጫ ከመቁጠር ይልቅ በማየቴ ራሴን እወቅሳለሁ።
ወደ ኋላ መመለስ ብችል ኖሮ ከመሳሪያው አልጀምርም ነበር። ከሰዎች እጀምራለሁ። ምን እንደተጨነቁ፣ ምን እንዳስደሰታቸው እና መሳሪያዎቻቸው የተሻለ እንዲሆንላቸው እንደሚፈልጉ እጠይቃቸዋለሁ። እንዲገዙ ከመጠየቅ ይልቅ አብረውኝ እንዲገነቡ እጋብዛቸዋለሁ።
ይህ በለውጥ ውስጥ የመምራት እውነተኛ ሥራ ነው። ሰዎችን ወደፊት መግፋት ሳይሆን፣ አዲሱ ነገር ከእንግዲህ አስፈሪ እስኪሆን ድረስ፣ እርግጠኛ ባልሆነው ነገር ውስጥ ከእነሱ ጋር መራመድ ነው።
ምክንያቱም በጣም የምንፈራው ነገር ለውጥ ራሱን አለመቀየር ነው። በእሱ መተዉ ነው።
ለለውጥ አስተዳደር የበለጠ ብልህ እና ጠንካራ አቀራረብ ለመገንባት ዝግጁ ነዎት?
ለውጥ ፕሮጀክት አይደለም። በየሩብ ዓመቱ ግቦችዎ ውስጥ የሚወጣ ወይም የፕሬስ መግለጫ ወይም የቼክ ሳጥን አይደለም። እውነተኛ ለውጥ፣ የሚጣበቅበት አይነት፣ በስርዓቱ ውስጥ ያሉትን ሰዎች የሚያይ አመራር ይፈልጋል፣ ውጤቶቹን ብቻ አይደለም። አዎ፣ AI ኃይለኛ ነው። አዎ፣ አውቶሜሽን የስራ ፍሰቶችን ሊያቀላጥፍ ይችላል። ነገር ግን ቡድንዎ በሂደቱ ውስጥ ደህንነት፣ ድጋፍ እና እይታ ካልተሰማው ምንም ለውጥ አያመጣም። እምነትን በፍጥነት መከታተል አይችሉም። መገንባት አለብዎት።
ፍርሃት የት እንደሚኖር ለመረዳት ጊዜ ወስደህ - በኪሳራ ጥላቻ፣ እርግጠኛ አለመሆን፣ የሰው ልጅ ወደኋላ የመተው ፍርሃት - ከመታዘዝ የበለጠ ትልቅ ነገር ትከፍታለህ። አሰላለፍ ትከፍታለህ። በራስ መተማመን። ሞመንተም። ለውጥን ለመቀበል ብቻ ሳይሆን ከእርስዎ ጎን ለመምራት ዝግጁ የሆነ ቡድን ታገኛለህ።
ኩባንያዎችን ወደፊት የሚያራምድ ይህ ነው። ቴክኖሎጂ አይደለም። አዝማሚያዎች አይደሉም። እመኑ ።
በLaFleur፣ ንግዶች ለዛሬው ግቦች ብቻ ሳይሆን ለነገ ዕድገትም ስትራቴጂ፣ ርህራሄ እና ትክክለኛ መሳሪያዎችን በመጠቀም ለውጥን እንዲያስሱ እንረዳቸዋለን። በAI የሚሰሩ መሳሪያዎችን እያወጡ፣ የግብይት ስርዓትዎን እንደገና እየገነቡ ወይም ውሂብዎን የበለጠ ሰብአዊ እና ጥቅም ላይ ሊውል የሚችል ለማድረግ እየሞከሩ ከሆነ፣ ከእርስዎ በፊት ሳይሆን ከእርስዎ ጋር ለመራመድ እዚህ ነን።
ወዴት እያመራህ እንደሆነ እና ቡድንህን እንዴት ይዘህ እንደምትመጣ እንነጋገር።
ማጣቀሻዎች
የለውጥ አስተዳደር ግንኙነት። (nd) ጋርትነር ። ከ https://www.gartner.com/en/corporate-communications/insights/change-communication የተወሰደ።
ጋሎ፣ ኤ. (2023፣ የካቲት 15)። የስነልቦና ደህንነት ምንድን ነው? የሃርቫርድ ቢዝነስ ሪቪው ። ከ https://hbr.org/2023/02/what-is-psychological-safety የተወሰደ
ካህነማን፣ ዲ.፣ እና ትቨርስኪ፣ ኤ. (1979)። የፕሮስፔክት ቲዎሪ፡ በአደጋ ስር የውሳኔ ትንተና። ኢኮኖሚኖሜትሪክ ፣ 47 (2)፣ 263–291። https://doi.org/10.2307/1914185 ።
ሳሙኤልሰን፣ ደብሊው.፣ ዜክሃውዘር፣ አር. በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ ያለው የሁኔታ ወቅታዊ አድልዎ። ጄ ሪስክ ኡንቼንትቲ 1 ፣ 7–59 (1988)። https://doi.org/10.1007/BF00055564 ።
